+Тема 9. Персонал пдприємства

20 Февраль 2014 →

Лекція № 4

Тема лекції:

Персонал підприємства та продуктивність праці

План лекції:

1. Поняття, структура і класифікація персоналу.

2. Продуктивність праці: сутність, методи визначення.

3. Розрахунок чисельності персоналу.

4. Мотивація персоналу.

Література:

Основна:

Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV зі змінами і доповненнями від 06.11.2012 № 5480-VI [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/main.cgi?nger=2755-17.

Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.1991 № 1576-XII зі змінами і доповненнями від 18.12.2011 № 3384-17 [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1576-12.

Афанасьев Н.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие [Текст] / Н.В. Афанасьев, А.Б. Гончаров — X. : ИНЖЭК, 2004. — 528 с.

Василькое В.Г. Організація виробництва: Навч. посіб [Текст] / В.Г. Василькое. — К. : КНЕУ, 2005. — 524 с.

Вінш Ж. А. Планування діяльності підприємства. Підручник [Текст] / Ж. А. Вінш, М.О. Турчінюк — К. : Професіонал, 2004. — 320 с.

Додаткова:

Економіка підприємства: Підручник [Текст] / За ред. С.Ф. Покропивного. — 2-ге вид., перероблене та доповнене. — К. : КНЕУ, 2004. — 528 с.

10. Економіка підприємства: Підручник [Текст] / За ред. А.В. Шегди. — К. : Знання, 2006. — 614 с.

11. Кожекин Г. Л. Организация производства: Учеб. пособие [Текст] / Г. Л. Кожекин, Л.М. Синица. — Минск : ИП "Экоперспектива", 1998. — 334 с.

12. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие [Текст] / Дж. К. Лафта — М. : Изд-во "Проспект", 2005. — 416 с.

Зміст лекції:

1. Поняття, структура і класифікація персоналу

У всій сукупності ресурсів підприємства особливе місце посідають трудові ресурси, оскільки від їх якості залежить зрештою рівень добробуту населення та конкурентоспроможність економіки.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що можуть бути залучені до конкретної праці).

На рівні окремого підприємства для характеристики усієї сукупності працівників частіше застосовують терміни "персонал", "кадри", "трудовий колектив". Перевагу слід надати терміну "персонал" як більш узагальненому, універсальному. Термін "трудовий колектив" має соціально-політичний відтінок. У зарубіжній і національній системах термін "кадри" часто ототожнюється лише із частиною працівників — спеціалістами або ж працівниками, які мають досить високий рівень кваліфікації та значний стаж роботи на певному підприємстві.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і (або) мають досвід практичної діяльності.

Всі працюючі діляться на дві категорії:

промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

непромисловий персонал – зайнятий у невиробничій сфері підприємства (працівники дитячих і лікарсько-санітарних установ).

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяють на категорії за Класифікатором професій (ДК 003-95): "Робітники", "Технічні службовці", "Фахівці", "Професіонали", "Керівники".

Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів. Крім того, до складу робітників належать оператори зв'язку, прибиральники, охоронці, кур'єри та ін.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції — та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації грані між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокреманаладчиків, механіків) зростає.

До технічних службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування, зокрема, діловоди, секретарі, обліковці та ін.

Фахівцями вважаються працівники, які володіють знаннями в одній або кількох галузях наук, займаються інженерно-технічними, економічними та іншими видами діяльності (інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи та ін.).

До професіоналів належать працівники, які мають високий рівень знань в галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних наук, підкріплений наявністю диплома найвищої кваліфікації, скажімо, рівня кандидатів або докторів наук.

До керівників відносять працівників, що обіймають посади керівників підприємств, установ, організацій і їх підрозділів незалежно від форм власності та видів діяльності, а саме: директорів (генеральних директорів), начальників, завідувачів, керуючих, виконробів, майстрів на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головних спеціалістів (головного бухгалтера, головного інженера, головного механіка та ін.), а також заступників керівників, що займають перелічені посади.

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства розрізняється за професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікації.

Професія – особливий вид трудової діяльності, що потребує теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність – вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує від працівників додаткових спеціальних знань та навичок.

Рівень кваліфікації – ступінь оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю.

Професійно-кваліфікаційна характеристика працівників підприємства фіксується у штатному розписі (документ, що щорічно затверджується керівником підприємства, і являє собою перелік згрупованих за відділами та службами посад службовців, категорій робіт, посадових окладів).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) слугують основою для розрахунку структури персоналу. Для ефективного управління персоналом важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працівників, а вивчення кількісного співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив чинника персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію розвитку трудових ресурсів.

Характерною особливістю зміни структури персоналу в промисловості є зменшення частки робітників і збільшення частки спеціалістів у галузі кібернетики, програмування, управління виробництвом, пов'язаних із впровадженням нової техніки та прогресивної технології.

2. Продуктивність праці: сутність, методи визначення

Продуктивність праці визначається кількістю продукції, зробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю зробленої продукції чи виконаної роботи.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну продуктивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють продуктивність праці окремих працівників на конкретній дільниці виробництва.

Локальна продуктивність праці становить середню продуктивність праці по окремій дільниці, цеху, підприємству або галузі.

Суспільна продуктивність праці — це середнійрівень продуктивності праці в національному господарстві в цілому.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт або послуг та кількості праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (обсягом робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік).

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Показники виробітку (В) і трудомісткості (Тр) продукції розраховують за такими формулами:

В=q/Чсп;

Тр=Т/q,

де q — кількість зробленої продукції чи виконаної роботи в натуральних або умовно-натуральних одиницях виміру;

Чсп — середньооблікова чисельність працюючих, чол.;

Т — час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-год.

На підприємствах залежно від одиниці виміру обсягу виробництва виробіток може бути виражений відповідними вимірниками, тобто натуральними, умовно-натуральними, вартісними, в нормо-годинах.

Виробіток може бути визначений в розрахунку на 1 відпрацьовану людино-годину (годинний виробіток), 1 відпрацьований людино-день (денний виробіток), на 1 середньооблікового працівника (робітника) у рік, квартал чи місяць (річний, квартальний чи місячний виробіток).

Залежно від складу трудових витрат розрізняють:

технологічну трудомісткість – включає всі витрати праці основних робітників;

трудомісткість обслуговування виробництва – включає витрати праці допоміжних робітників;

виробнича трудомісткість - витрати праці основних і допоміжних робітників;

трудомісткість управління виробництвом – включає витрати праці фахівців, службовців, обслуговуючого персоналу й охорони;

повну трудомісткість, що являє собою витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу.

В умовах ринку будь-яке підприємство здійснює пошук резервів (невикористаних можливостей) підвищення продуктивності прац які можна поділити на дві групи:

резерви зниження трудомісткості за рахунок механізації і автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва й праці;

резерви покращення використання робочого часу за рахунок ліквідації можливих його втрат.

Продуктивність праці змінюється під впливом багатьох факторів:

матеріально-технічні - механізація, автоматизація виробництва, впровадження нових технологій, підвищення якості сировини й матеріалів, тощо;

організаційні - підвищення норм і зон обслуговування, удосконалення структур і раціональний розподіл функцій керування, збільшення реального фонду робочого часу;

економічні - удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках тощо;

соціальні - дії, спрямовані на підвищення мотивації діяльності працюючих.

інші фактори.

3. Розрахунок чисельності персоналу

При визначенні чисельності робітників виходять з обсягу часу, необхідного для виконання робіт і балансу робочого часу.

Таблиця 4.1. Баланс робочого часу середньооблікового працівника

Елемент робочого часу

Очікувані результати

Кількість календарних днів

365

Вихідні та святкові дні

114

Номінальний фонд робочого часу, днів

251

Невиходи на роботу, днів

34

З них:

чергові відпустки

21

у зв'язку з непрацездатністю

5

виконання державних обов'язків

2

з дозволу адміністрації

1

додаткові відпустки

3

прогули

1

цілодобові простої

1

Явочний робочий час, днів

217

Номінальна тривалість робочого дня, год

8,0

Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год

0,5

Фактична тривалість робочого дня, год

7,50

Ефективний фонд робочого часу за рік, год

1627,5

Чисельність робітників-відрядників визначають за формулою:

Чвід = ,

де Тн – нормативна трудомісткість запланованого обсягу робіт, нормо-годин;

Фе – ефективний фонд робочого часу 1 робітника, год.;

k – коефіцієнт виконання норм виробітку.

Чисельність робітників-погодинників знаходять за формулою:

Чпог = ,

де Тобсл – час обслуговування робочого місця, год.

Показники трудових ресурсів:

Абсолютні показники:

Спискова чисельність робітників (Чсп) – чисельність робітників спискового складу на певну дату.

Явочна чисельність робітників (Чяв) - чисельність робітників спискового складу, які вийшли на роботу у визначену дату.

Середньоспискова чисельність робітників () – чисельність робітників, яка в середньому за встановлений період значиться у списках. Показник використовується для розрахунків відносних показників.

Відносні показники:

Коефіцієнт обороту кадрів з прийому (Кпр) – відношення кількості прийнятих на роботу за певний період часу до середньоспискової чисельності;

Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття (Квиб) – відношення кількості робітників, які вибули з підприємства за певний період часу, до середньоспискової чисельності;

Коефіцієнт плинності кадрів (Кпл) – відношення кількості робітників, які звільнилися за власним бажанням, до середньоспискової чисельності;

Фондоозброєність праці (Фпр) – відношення вартості основних фондів до середньоспискової чисельності;

Продуктивність праці (Ппр) – відношення обсягу виробництва продукції (у вартісних або натуральних вимірниках) до середньоспискової чисельності.

4. Мотивація праці

Мотивація – процес спонукання робітника до таких дій, що дозволять підприємству отримати бажані результати, задовольняючи потреби робітників.

Головні важелі мотивації - стимули й мотиви. Під стимулом звичайно розуміють матеріальну нагороду певної форми, наприклад, заробітну плату. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін.

Теорії мотивації. Автор або послідовник

Основні концепції

Класична теорія.

Фредерік В.Тейлор

Люди значною мірою будуть зацікавлені в праці, якщо оплата праці буде тісно пов’язана з її результатами.

Теорія потреб.

Абрахам Х.Маслоу

Коли основні фізіологічні потреби задоволені, потреби більш високого рівня стають домінуючими й повинні бути враховані при мотивації вчинків

Терія людських відносин.

Ренсис Ликерт

Керівник є ключовим фактором мотивації. Він повинен дати відчути робітникові, що той є частиною колективу і займає в ньому важливе місце

Теорія переваг.

Віктор Вруум

Мотивація робітника залежить від того, що він очікує отримати від тих речей, які є важливими для нього як нагорода за його працю

Фактор “2”.

Фредерік Херцберг

Умови праці та інші фактори підтримки можуть викликати в робітника почуття незадоволення, але воно не є головним мотивуючим фактором. До останніх відносяться потреби більш високого рівня, а саме суспільне визнання, робота сама по собі і можливість зростання

Теорія Х та Y.

Дуглас МакГрегор

Умови передбачають, що окремі індивідуми не люблять працювати і будуть її обминати при найменшій можливості. Такі люди добре працюють лише під наглядом (теорія Х). Інші самі мотивують себе і знаходять внутрішнє задоволення в праці, якщо для цього створені необхідні умови

Теорія установки цілей.

Едвін А.Локе

Свідомі потреби особистості визначають її дії. Мета сприятиме докладеним зусиллям і впливати на вибір поведінки

Теорія потреби досягнення.

Девід Ц. МакКлеланд

Встановлюючи порядок винагороди(признання, службове зростання, досягнення визначеного суспільного положення) і посилюючи очікування, що винагорода буде рехультатом кращої роботи, можна стимулювати до більш продуктивної та якісної праці.

Теорія зміни поведінки.

Б.Ф.Скиннер

Поведінка може бути керованою завдяки визначеним змінам у системі заохочування

Теорія неупередженісті.

Д.Стасі Адамс

Основним джерелом мотивації є неупередженість або справедливість, яку робітник сподівається зустріти в трудовому колективі

Методи мотивації праці працівників поділяють на:

Економічні:

прямі: відрядна оплата, погодинна оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутку, оплата навчання, виплати за відсутність невиходів на роботу та ін.

непрямі: пільгове харчування, доплати за стаж, пільговий відпочинок співробітників, пільгове використання житла й автомобіля та ін.

Заохочувальні: гнучкі графіки роботи, створення безпечних умов праці, просування по службі та інше.




See also:
Учебный материал
Похожие записи
  • тест метрология 1
    ООП: 260902.65 - Конструирование швейных изделийДисциплина: Метрология, стандартизация и сертификацияГруппа: бкид-1 Дата...
  • тест Мен в МП пол 3 курс студ
    Раздел 1. Общие подходы к менеджменту.1. Английское слово «менеджмент» употребляется, когда мы...
  • тест КП 3
    ТЕСТЫ ПО КОНСТИТУЦИОННОМУ ПРАВУ РФ РАЗДЕЛ 1. Основы теории конституционного права. Конституционное...

Комментарии закрыты.